kokeilukulttuuri palvelumuotoilu

Kokeilukulttuurin perustekijöitä

Kehittävä, kokeileva toimintakulttuuri tuntuu olevan jokaisen organisaation tavoite nykymaailmassa. Oli kyse sitten yksityisestä, julkisesta tai kolmannen sektorin toimijasta, on uudistuminen ja jatkuva kehittyminen otettu tärkeäksi strategiseksi valinnaksi. Mitä sitten tarvitaan, jotta toimintakulttuuri voisi kannustaa kokeilemiseen ja kehittämiseen? Miten rakennetaan pysyvää innovaatiokulttuuria? Mitkä ovat tärkeimpiä tekijöitä innovatiivisen ilmapiirin luomiseen?

Luottamus
Tärkeimpänä tekijänä, jotta mikään idea voisi koskaan tulla esiin, on luottamuksen rakentaminen. Luottamuksen ilmapiiri tarvitaan sekä työntekijöiden ja johdon välille, että myös työntekijöiden kesken. Jos joutuu miettimään, mitä huonoja seurauksia omien mielipiteiden esiintuomisen tai mahdollisten mokien takia kohtaa, pysyvät mielipiteet visusti omana tietona. Miksi kukaan uskaltaisi kokeillakaan mitään uutta, jos joutuu pelkäämään seurauksia (vaikka ne olisivat vain henkisiä) siitä, että kaikki ei mennytkään hyvin. Luottamus on siis ensimmäinen ja tärkein tekijä, mikä on saatava kuntoon innovatiivisen toimintakulttuurin luomiseksi.

Hyväksyntä
Luottamuksen lähelle menee myös seuraava tekijä: hyväksyminen. Jokaisen hyväksyminen omana itsenään ja omine ajatusmalleineen luo maaperää, josta uudet ideat voivat nousta esiin ja saada vartta ympärilleen muiden auttaessa niitä kasvamaan. Moninaisuus on innovatiivisuudessa voimavara, jota pitää vaalia. Hyvin yhteen toimiva yhteisö on myös tuottava yhteisö. Ryhmässä koettu psykologinen turvallisuus on myös yksi Googlen tutkimuksessaan havaitsema menestyvän tiimin tekijä.

Pysähtyminen
Vaikka jatkuvassa kehittämisessä on paljolti kyse oikeanlaisesta ajatusmaailmasta, ei mitään kehittämistä lopulta kuitenkaan tapahdu, ellei sen äärelle pysähdytä. Kehittäminen vie aikaa ja vaatii aikaa. Jos pysähtyminen jonkin haasteen ratkaisemisen luo viekin hetken, voidaan sen lopputuloksena saada aikaan jotain, mikä korvaa kehittämiseen käytetyn ajan moninkertaisesti. (Ja onhan se niinkin, että jos ei toimintaa ei koskaan kehitetä, kuolee se lopulta muiden jalkoihin…)

Autonomia
Vastuu ja vapaus kulkevat aina käsi kädessä, niin myös kehittämisessä. Jotta kukaan voisi oikeasti tarttua edes oman työnsä kehittämiseen, tarvitaan siihen vapautta toimia ja mahdollisuus ottaa vastuu omasta toiminnastaan. Faktahan on, että lähes jokainen meistä työssäkäyvistä pystyy huolehtimaan itsestään, toiminnastaan ja taloudestaan vapaa-ajalla. Miksi emme siis pystyisi samaan työssä – oli työ sitten millä tasolla tahansa? Poikkeukset ovat asia erikseen. Antamalla työntekijöille mahdollisuuden kantaa vastuuta omasta työstään ja sen kehittämisestä, tuo se heille myös vapautta vaikuttaa omaan työhön. Vapaus vaikuttaa taas on kiinteästi sidoksissa työhyvinvointiin… Kun kehittäminen alkaa olemaan normaali osa työtä, se aivan varmasti leviää myös muun toiminnan kehittämiseen. Ilman riittävää toiminnan vapautta ei kukaan voi kuitenkaan kantaa vastuuta omasta toiminnastaan.

Kannustus
Käytännön teot näyttävät parhaiten, mitä työyhteisössä arvostetaan ja mitä ei. Kannustus – niin sanallinen, kuin käytännön tekojenkin kautta tapahtuva – on tärkeä osa toimintakulttuurin muokkausprosessia. Jos kehitysehdotuksiin ei koskaan tartuta tai ne jäävät odottamaan parempaa aikaa, ei niitä tule jatkossakaan. Kannustava kehittämisen kulttuuri ottaa kehitysehdotukset tosissaan. Kaikkea ei tarvitse viedä eteenpäin, mutta ne on otettava käsittelyyn ja päätettävä, mitä niiden kanssa tehdään. Suora ei-vastaus ei vie kehittämisen kulttuuria eteenpäin, mutta hyvin perusteltu ei on ihan eri asia. Kokeilemisen kautta tuleva päätös kannustaa tuomaan jatkossakin kehitysehdotuksia esiin. Pelkkä sanallinen rohkaisu ei siis riitä, myös tekojen pitää tukea kannustavaa ilmapiiriä.